15 décembre 2023 | Lisa Bidois La nouvelle convention collective de la métallurgie entre en vigueur au 1er janvier 2024. Toutes les entreprises rattachées à cette convention devront s’y conformer. L’entrée en vigueur de cette convention aura un impact important sur les services paie et RH des entreprises, les dispositions de celle-ci étant variées et complexes. Contexte Depuis 2016, les partenaires sociaux négocient pour unifier la branche de la métallurgie. En effet, avant le 1er janvier 2024 la branche était composée d’une Convention Collective Nationale des ingénieurs et cadres du 13 mars 1972, de nombreux accords nationaux et avenants, de 76 conventions territoriales ainsi que de la Convention Collective Nationale de la sidérurgie du 20 novembre 2001. À présent la branche de la métallurgie est composée d’une Convention Collective Nationale signée le 7 février 2022 et de quelques accords autonomes territoriaux conclus dans le respect des dispositions nationales. L’objectif de cette négociation était triple : unifier, moderniser et simplifier. L’entrée en vigueur s’est opérée en deux temps. Tout d’abord, au 1er janvier 2023 l’introduction du régime de protection sociale complémentaire. Puis, au 1er janvier 2024, toutes les autres dispositions. Les principaux points sont détaillés dans la suite de l’article. Une convention unique La nouvelle convention du 7 février 2022 remplace les anciennes conventions nationales et territoriales. Nouvelle convention, nouveau code Identifiant des Conventions Collectives (IDCC). À compter du 1er janvier 2024, l’IDDC à déclarer en DSN et qui doit apparaitre sur le bulletin est « 3248 ». Classification Un des principaux changements avec l’arrivée de cette nouvelle convention est la refonte globale des classifications. À noter qu’il n’existe aucune grille de transposition entre l’ancien et le nouveau système. Désormais, on classe l’emploi et non plus le salarié. Les employeurs doivent créer des fiches de poste qui dressent une description de l’emploi. Ensuite, ce poste doit être classé de 1 à 10 pour 6 critères (complexité de l’activité, connaissances, autonomie, contribution, encadrement-coopération et communication). Une note est obtenue permettant de déterminer le classement de l’emploi. La nouvelle convention a prévu le cas des salariés classés cadres selon l’ancienne convention et qui ne le seront plus avec l’application de la nouvelle classification des emplois. Dans ce cas, pour ne pas léser les salariés, certaines dispositions applicables aux cadres seront maintenues pour ces salariés devenus non cadres (ex : montant de l’indemnité de licenciement). Maintien de salaire La nouvelle convention fait évoluer les garanties de maintien de salaire pour les salariés. L’ouverture des droits reste conditionnée à une ancienneté minimum d’un an en cas de maladie mais elle passe à 3 mois en cas d’accident du travail ou maladie professionnelle. De plus, le maintien n’est désormais pas le même selon le statut du salarié. Les périodes d’indemnisation s’apprécient par année civile. Temps de travail Auparavant, les majorations pour travail les jours fériés, le dimanche ou la nuit étaient régies territorialement pour chaque convention. À compter du 1er janvier 2024, les majorations pour travail exceptionnel seront définies par la nouvelle convention : Jours fériés : majoration de 50 % du salaire de base Dimanche : majoration de 100 % du salaire de base Travail de nuit : majoration de 15 % du salaire minimum hiérarchique (pour le travail habituel) ou majoration de 25 % du salaire de base (pour le travail exceptionnel) À noter que lorsqu’un travail ouvre droit à plusieurs majorations, seule est retenue la majoration la plus élevée. Congés supplémentaires pour ancienneté La nouvelle convention prévoit un nombre de congés supplémentaires en fonction de l’ancienneté et de l’âge du salarié. Si le salarié est cadre dirigeant ou en convention de forfait annuel et qu’il a au moins 1 an d’ancienneté, s’ajoute un jour ouvrable de congé payé. Pour ne pas désavantager les salariés si la nouvelle convention est moins favorable que leur ancienne convention, des dispositions transitoires ont été mises en place. Dans les grandes lignes, le principe est de comparer les droits que le salarié aurait dû avoir par l’ancienne convention avec les droits qu’il a par la nouvelle convention. La mise en place d’une telle période transitoire complexifie le travail des gestionnaires de paie. C’est pourquoi, il est important d’avoir un outil calculant automatiquement le nombre de congés supplémentaires des salariés. Prime d’ancienneté Le calcul de la prime d’ancienneté reste sensiblement le même sous réserve de quelques adaptations. Seuls les salariés non cadres ayant au moins 3 ans d’ancienneté peuvent en bénéficier. Tout d’abord la valeur du point sera multipliée par un taux. Ce taux est déterminé par la convention et diffère selon la classe d’emploi du salarié. Comme avec l’ancienne convention, le montant varie selon les horaires de travail et supporte donc les majorations pour heures supplémentaires ainsi que la majoration de 30 % au titre des conventions de forfait jours. Le montant sera également multiplié par le nombre d’années d’ancienneté (3 à 15 ans). À noter que la majoration de 5 % pour les ouvriers et de 7 % pour les agents de maîtrise d’atelier disparait. Pour ne pas léser les salariés qui percevraient une prime d’ancienneté inférieure avec la nouvelle CCN, un complément mensuel sera attribué jusqu’au rattrapage par la nouvelle prime d’ancienneté. Salariés en alternance Une notion de famille est apparue permettant de positionner le salarié en alternance dans une classe d’emploi. Selon son diplôme et son niveau de certification le salarié est placé dans une famille qui déterminera son groupe et sa classe d’emploi. Des nouvelles grilles de salaires ont été négociées pour les salariés en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation. Salariés en contrat d’apprentissage Salariés en contrat de professionnalisation Une prime de fidélité est attribuée au salarié à l’issue du contrat pro après le 12ème mois d’exécution du nouveau contrat. Cette prime correspond à 5 % de la valeur annuelle de la rémunération garantie applicable au salarié au terme de son contrat. Salaires minimums hiérarchiques Si auparavant les salaires minimums hiérarchiques étaient négociés au niveau territorial, à compter du 1er janvier 2024 ils seront établis au niveau national. Une grille de salaire, déjà étendue, entrera en vigueur au 1er janvier 2024. Une précision est apportée pour les salariés débutants cadres. En effet, durant les 6 premières années, le barème des salaires minimums est adapté pour les salariés débutants appartenant au groupe F. La notion de salarié débutant est définie comme un salarié sans expérience professionnelle, qui débute dans la vie active. Dans ce cas, les montants seront majorés de 4 % après 2 ans d’ancienneté puis de 8 % après 4 ans. Pour que l’application de ce nouveau barème ne conduise pas à une hausse trop importante de la masse salariale, la convention a prévu une période transitoire. En effet, les entreprises de 150 salariés ou moins dont l’application du barème entrainerait une hausse de la masse salariale supérieure à 5 % sur au minimum 25 % de l’effectif pourront diminuer ce barème. À compter du 1er janvier 2030, le barème unique sera obligatoire pour toutes les entreprises. Pour rappel, Proginov RH travaille depuis plusieurs mois sur cette nouvelle convention et vous accompagne dans ce changement.
