6 mars 2023 | Lisa Bidois Le projet de loi portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne a été définitivement adopté le 28 février 2023. Cette loi transpose en droit français la directive européenne 2019/1158 du 20 juin 2019. Faisons un point sur les principales mesures venant impacter la paie et les ressources humaines. Contexte La loi d’adaptation au droit européen, transposant une directive européenne sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants, entrera en vigueur une fois publiée au Journal officiel. Les dispositions présentées sont définitives sous réserve d’une éventuelle saisine du Conseil constitutionnel. Durées maximales dérogatoires des périodes d’essai Rappel de la loi L’article L.1221-19 du Code du travail prévoit des durées maximales de période d’essai en fonction de la catégorie professionnelle du salarié (2 mois pour les ouvriers et employés ; 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ; 4 mois pour les cadres). Cependant, l’article L.1221-22 du Code du travail prévoit une dérogation. L’employeur peut fixer une période d’essai plus longue si un accord de branche, conclu avant la date de publication de la loi portant modernisation du marché du travail, le prévoit. Fin de la dérogation Cette exception à l’article L.1211-22 est supprimée par loi d’adaptation. Remise d’un document sur les éléments essentiels de la relation de travail La loi d’adaptation au droit européen met à la charge de l’employeur une nouvelle obligation : l’obligation de remettre au salarié un document comportant tous les éléments essentiels de la relation de travail. Outre le contrat de travail, l’employeur devra donc remettre un document précisant les informations principales concernant la relation de travail. La directive transposée prévoit une liste d’informations : Identité des parties Début de la relation de travail Durée et conditions de la période d’essai Lieu de travail Rémunération Durée du travail Convention collective applicable Cette liste n’est pas finalisée, un décret est en attente et viendra fixer la liste définitive des informations à faire figurer sur le document. Les salariés dont le contrat est en cours pourront demander à leur employeur de fournir les informations. Congé de paternité et d’accueil de l’enfant Détermination des droits à l’ancienneté Rappel de la loi Aujourd’hui, aucune disposition législative n’est en vigueur sur la prise en compte du congé de paternité dans la détermination des droits à l’ancienneté. En principe, l’absence pour congé paternité n’est donc pas comptabilisée dans le calcul de l’ancienneté. Nouveauté La loi prévoit désormais d’assimiler le congé de paternité et d’accueil de l’enfant à du travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. Participation aux résultats Rappel de la loi Les périodes de congé de paternité sont assimilées à une période de présence dans l’entreprise pour la répartition de la participation uniquement lorsque celle-ci est effectuée proportionnellement à la durée de présence dans l’entreprise (article L. 3324-6 Code du travail). Nouveauté La loi prévoit désormais que lorsque la répartition de la participation est effectuée proportionnellement aux salaires, la rémunération que le salarié aurait dû percevoir s’il n’avait pas été en congé de paternité doit être prise en compte dans le calcul de ses droits à participation. Un décret du gouvernement doit venir modifier la loi en ce sens. Ouverture des droits du congé parental d’éducation Rappel de la loi L’article L.1225-47 du Code du travail prévoit qu’un an d’ancienneté dans l’entreprise, à la date de naissance de l’enfant, est requis pour que le salarié puisse prétendre au droit au congé parental d’éducation. Nouveauté La loi prévoit désormais que le congé parental sera ouvert peu importe l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.
