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La rémunération périphérique, souvent peu prise en compte par les salariés lors des comparaisons de rémunération, prend pourtant des formes nombreuses et variées, et présente de nombreux avantages. Elle contribue au pouvoir d'achat et au bien-être des employés, tout en permettant aux employeurs de bénéficier d’exonérations fiscales et sociales. Un moyen à ne pas négliger pour augmenter la rémunération des salariés et à prendre en compte avant de comparer son salaire.
Autour du bulletin de salaire gravite tout un tas d’avantages. Ce « package », associé au salaire en lui-même, constitue la rémunération.
Par méconnaissance ou par oubli, certains employeurs n’exploitent pas assez ces dispositifs qui offrent pourtant des exonérations fiscales et sociales. Il se peut que certaines populations ne soient pas réceptives à certains avantages (comme la mutuelle pour un jeune qui ne va pas souvent chez le médecin), mais les possibilités sont nombreuses, alors listons-en quelques-unes afin de vous donner des idées.
Il s'agit d'un dispositif permettant aux salariés de financer leurs dépenses de vacances et de loisirs (hébergement, transport, activités culturelles, mais aussi certains restaurants, etc.). Il est cofinancé : une partie est payée par le salarié et l'autre par l'employeur (ou un organisme social comme le Comité Social et Economique). Les chèques sont exonérés de charges sociales sous certaines conditions et sont valables dans un large réseau de prestataires. Il favorise les salaires les plus faibles. En effet, la valeur payée par l’employeur est progressive en fonction des salaires.
Le chèque culture est un bon d’achat offert par l’employeur ou le comité social et économique (CSE), grâce auquel les salariés peuvent financer des activités ou biens culturels, comme des places de cinéma, des livres ou des concerts. Entièrement exonéré de charges sociales, il est valable dans un large réseau de partenaires culturels physiques ou en ligne. Aucune participation financière n’est demandée au salarié.
Ce sont des titres offerts par l’employeur ou le CSE permettant aux salariés d’acquérir des biens ou des services dans des magasins partenaires. Ils sont remis à l'occasion d'événements listés par l’URSSAF comme Noël, une naissance ou la rentrée scolaire, et peuvent être exonérés de charges sociales sous certaines conditions. Aucune participation financière n’est demandée au salarié. Attention, ce dispositif est très normé par l’URSSAF.
Les titres-restaurant (ou tickets restaurant) sont des moyens de paiement partiellement financés par l'employeur, utilisés par les salariés pour régler leurs repas auprès de restaurants, boulangeries, supermarchés ou traiteurs. Ils bénéficient d'une exonération de charges sociales dans certaines limites. Si, à l’origine, leur but était de compenser les frais dépensés par le salarié parce qu’il est sur le lieu de travail, il vise clairement aujourd’hui à soutenir le pouvoir d’achat alimentaire. Attention, si l’entreprise possède une cantine, les titres-restaurant ne peuvent pas être appliqués.
Les avantages en nature sont des biens ou services fournis par l’employeur au salarié pour un usage personnel, comme un logement (souvent présent dans l’hôtellerie) ou une voiture, qui complètent la rémunération et sont soumis aux cotisations sociales et à l'impôt. Il peut également s’agir d’un téléphone ou d’un ordinateur pour l’usage privé que le salarié en ferait.
Ces avantages en nature sont à distinguer des tarifs préférentiels faits aux salariés sur les services et produits vendus par l’entreprise. Si la remise n'excède pas 30 % du prix de vente public toutes taxes comprises (TTC), elle n'est, par tolérance de l’administration, pas considérée comme un avantage en nature et n'est donc pas soumise à cotisations sociales ni à l'impôt sur le revenu. Au-delà de ce seuil, ou si la remise concerne des produits ou services non produits ou vendus par l'entreprise elle-même, la réduction est considérée comme un avantage en nature et doit être intégrée dans l'assiette des cotisations sociales.
À noter que si le produit sur lequel porte le rabais ne peut pas être vendu par l’entreprise (c’est le cas notamment des invendus), alors l’employeur peut faire une réduction plus importante, à condition qu’il ne s’agisse pas de produit alimentaire et que le seuil de vente à perte soit respecté. Dans ce cas, l’administration a fixé la remise à 50 % maximum.
Le CESU préfinancé est un titre de paiement nominatif, cofinancé par l’employeur, le CSE ou un organisme social, permettant aux salariés de régler des services à la personne tels que ménage, jardinage, garde d’enfants ou soutien scolaire. Il offre des avantages fiscaux et sociaux, notamment une exonération de cotisations sociales dans la limite de 2 540 € par an et par bénéficiaire, et n’est pas imposable pour le salarié dans cette même limite. Cet avantage vise à faciliter l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle en allégeant le coût des services à domicile. Il vise également à éviter le travail dissimulé.
La mutuelle d'entreprise, ou complémentaire santé collective, est une assurance santé souscrite par l'employeur pour ses salariés, destinée à compléter les remboursements de la Sécurité sociale. Depuis le 1er janvier 2016, elle est obligatoire dans toutes les entreprises du secteur privé, avec une participation financière de l'employeur d'au moins 50 % de la cotisation, mais il peut aller jusqu’à une prise en charge totale ! Elle offre une couverture minimale définie par la loi, incluant notamment le remboursement intégral du ticket modérateur, du forfait hospitalier, ainsi qu'une prise en charge partielle des frais dentaires et optiques. Des négociations de branche incluent parfois les ayants droit dans cet avantage.
L’épargne salariale regroupe des dispositifs comme la participation, l’intéressement, le PEE (Plan d’Épargne Entreprise) et le PERCO (Plan d’Épargne pour la Retraite Collectif). Ces deux derniers dispositifs permettent aux salariés de se constituer une épargne avec l’aide de leur entreprise. Les salariés peuvent y verser une partie de leur rémunération ou de leurs primes d’intéressement et de participation, et l’employeur peut compléter ces versements par un abondement, exonéré de charges sociales et d’impôts dans certaines limites. La loi Partage de la valeur, promulguée en 2023, a d’ailleurs mis en place une nouvelle obligation afin d’inciter les entreprises à recourir à ces dispositifs. En effet, la loi prévoit désormais que les entreprises de 11 à moins de 50 salariés doivent se doter d’un dispositif de partage de la valeur si la hausse de leur chiffre d’affaires répond à certains critères. Parmi les dispositifs énoncés par la loi, on retrouve la mise en place de l’intéressement ou la participation, le versement de la PPV (Prime de Partage de la Valeur) ou encore l’abondement sur un plan d’épargne.
Comme on le voit, les possibilités d’offrir une rémunération périphérique sont nombreuses. Il ne s’agit d’ailleurs pas ici d’une liste exhaustive, mais simplement d’exemples. On aurait également pu parler des missions associatives, des stocks options, de la PPV, etc.
Un point de vigilance cependant : les contrôleurs URSSAF affectionnent tout particulièrement ces sujets. Il convient donc de bien respecter les règles d’application de ces mécanismes (caractère collectif, limites d’exonérations, critères éligibilité, etc.).
Tous ces avantages répondent à plusieurs objectifs : attirer et fidéliser les talents, améliorer la qualité de vie au travail et optimiser la fiscalité, car certains dispositifs bénéficient d’exonérations de cotisations sociales et d’impôts. Il ne faut cependant pas oublier qu’ils sont la plupart du temps conçus à but purement politique de manière à favoriser une profession et/ou un électorat, ce qui n’enlève en rien leurs avantages.
De plus, la rémunération périphérique peut être un levier stratégique pour les employeurs soucieux de proposer des conditions de travail attractives, au-delà du simple montant du salaire. Elle contribue à faire briller la marque employeur.
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